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中央高层重视选拔年轻干部打击火箭式裙带提

2018-10-31 14:34:35

中央高层重视选拔年轻干部 打击火箭式裙带提拔

怎样选好用好年轻干部

要形成一种风气,年轻干部都应该争先恐后到艰苦岗位、到基层去,要以此为荣

全国组织工作会议上透露的信息显示,中央高层高度重视培养选拔年轻干部。对于如何选用年轻干部,选用什么样的年轻干部,解决当前什么问题,有着清晰明确的要求。

“选拔年轻干部的重要性怎么说都不为过。”中共中央党校教授辛鸣说,“培养选拔年轻干部,不仅是党的事业薪火相传的关键因素,同时也是国家长治久安的关键因素。要想事业兴旺发达,要想国家繁荣昌盛,必须要有一代又一代的人接力来干。”

避免极端化

在这方面,当前社会关注热点之一,是优化干部队伍年龄结构应如何把握。

《瞭望》周刊了解到的信息显示,优化干部队伍年龄结构,并不意味着提拔任用的每个干部都要是年轻的,也不是每个领导班子都要硬性配备年轻干部,更不是不同层级领导班子成员任职年龄层层递减。

干部队伍的年龄结构怎样为宜?

“老中青合理搭配,组织才能更好地发挥功能和作用。”辛鸣说,“如果一个部门里是清一色的老同志或是清一色的年轻人,对于工作的展开都不是很有利。”

“之所以强调培养选拔年轻干部,是因为过去在用人过程中曾经出现过不好的现象——论资排辈。年龄大的同志,资历搁在那儿,没有功劳还有苦劳,一到提拔都排在前面。但有的论资排辈排上去的干部,不一定是真正能干事的干部。在这样的情况下,高层强调突破论资排辈,提拔年轻干部。”辛鸣说,“但也需注意,不能从‘论资排辈’这个极端走到了‘唯年龄论’的另一个极端。那种极端都要不得。”

“五六十岁省部级、四五十岁地厅级、三四十岁县处级,这种年龄上化的‘一刀切’,肯定有问题。”中共中央党校教授蔡志强分析,优化干部队伍年龄结构,并不是干部使用越年轻越好,而是需要形成一个合理、科学的梯队结构,要更符合干部新老交替规律,符合“传、帮、带”的实践需要,符合事业发展对干部能力的要求。

《瞭望》周刊了解到,当前在有的地方、单位出现了机械理解、矫枉过正的倾向,选人用人时简单以年龄划线,不良影响已经产生:

其一,造成选人用人标准降低。当前,社会上对有的地方和单位选拔出来的年轻干部议论较多,对有些年轻干部的工作也有意见。

辛鸣说,有的地方和单位简单追求年轻化,拔苗助长地提拔年轻干部,有的甚至放松了基本的标准和规矩。机械地理解年轻化,把一些业务素质不太强、履职经历和岗位历练不太够,能力经验也不够足的年轻干部,在选拔任用程序不严格的情况下硬提拔起来。“选拔干部,不管是什么年龄,都应该严格按照规矩和制度办事,标准不能降低。这一点任何情况下不能放松。”

其二,导致一些年富力强的干部难于安心做事,乃至未老先哀“度日子”。

“有的地方和部门在干部提拔上以年龄为杠杠,级级设限、层层递减,以年龄为标准提拔的‘天花板’隐性存在。这就在干部队伍中形成一种印象:到了一定岁数未提拔到一定级别,就觉得自己前途无望了。”辛鸣谈到,比如说,30多岁还没当上县处长,40多岁还没当上厅局长,有的同志就会灰心丧气,乃至怨这怨那,好一点的是放松努力度日子,不好一点的是耍脾气、撂挑子、混日子。而周围的人也会说这说那,猜这猜那,无事生非,闲言碎语不断,让这些干部心生烦恼,无心甚至无法干事。“从来没有明文规定,说过了什么岁数就不能提拔为什么干部。但在实际操作中,在有的地方有的部门这已经成为一种‘天花板’。”

其三,导致了“急功近利”情绪的产生。

蔡志强说,“少数干部总算着年龄‘坎坎’,就可能容易急功近利,做一些‘短平快’出政绩的事情,甚至出现‘一年出成绩的事大干,两年出成绩的事小干,三年才可能出成绩的事不干’的现象。因为,如果坚持做打基础、看长远的事情,短时间不出效果,过了一定年龄,就只能‘过点儿’了。这种年龄框框带来的心理扭曲和恐慌在干部队伍里确实存在。”

有关权威专家指出,40多岁为什么就不能当乡镇主要领导干部了?50多岁为什么就不能当县市区主要领导干部了?为什么不能让他们感到有干头、有奔头?

“这是干部队伍年轻化必须解决的一个问题,这个‘天花板’必须打破。”辛鸣说,转变需要两方面努力:

一方面,组织部门用人的观念需要转变,不能简单地以年龄划线。30多岁的可以提拔,50多岁的也可以提拔。提拔的标准不是年龄,而是干部的德才和能力、群众的口碑。

另一方面,党员干部的心理状态需要改变。党员干部不能看着升迁无望,就“养老”、“应付”,甚或怨气在胸“撂挑子”。“干部就是为人民服务的,只是为人民服务的岗位不同。党员干部真想通了这一点,一些问题自然而然就化解掉了。因此,教育党员干部树立正确的世界观、事业观、权力观,很有必要。”辛鸣说。

蔡志强认为,不能因为要鼓励年轻人,就让经验丰富的“老一点”的干部“靠边”,这实际也是人才资源的浪费。既要鼓励年轻人的激情迸发,也要利用好年富力强的干部宝贵的经验和阅历。“关键还是要根据岗位的职能要求、实际需要来挑选干部。”

不良倾向必须警惕

有关权威人士分析认为,当前,在年轻干部的培养选拔方面,有一些不良倾向需要警惕:

比如,在有的地方,给地方和部门领导当过秘书的干部提任比例太大,你安排了,我也要安排,成了“利益均沾”;少数年轻干部“火箭式”提拔,经查有些都与领导干部沾亲带故。

“领导秘书提拔比例大是个客观现象,这个问题不应该回避。”辛鸣说,“这种情况容易给社会造成小圈子选人的印象,并由此产生种种负面舆论,嘴上不说,心里不平。不是说小圈子里的人一定水平不高、素质不高,但就算你水平再高,这种现象如果成为十分普遍和固化的状态,本身就不太正常了。”

辛鸣分析,这实际涉及一个更深层次的问题:在领导身边工作的干部,领导了解熟悉,但群众不熟悉;在基层工作的干部,领导不见得全了解,但基层的党员群众却看得真真切切、清清楚楚。这就要求,在干部的选拔任用中,不能以领导意志为准绳,而要加大群众公认这个标准的力度。“群众普遍认为不错的干部,基本上错不了。”

对于年轻干部“火箭式”提拔事涉裙带关系的问题,中共中央党校教授张希贤认为,“有的年轻干部的提拔靠关系、有背景、走门子,这样的例子确有存在,其根子还是不正之风。选拔年轻干部不是选拔个别人,而是选拔一批人、一代人。不正之风必须坚决打击。”

上述情况怎么避免?蔡志强说,“其一,选拔任用的标准一定要科学、经得起推敲。其二,要有选拔任用过程中的监督机制,以此保障党员群众对选拔过程的知情权和监督权。有了严格、科学的标准,有了公开透明的信息披露,有了全程的党员群众监督,就可以放心大胆地‘不拘一格降人才’。”

“杜绝这种现象不难。一句话,只要我们严格遵守组织任用程序,就不会出问题”,辛鸣说。

国家行政学院教授汪玉凯认为,对于违规违法行为的惩治,也是保障手段之一。“一方面,在选人用人过程中凡是出现违规的,一定要严加惩治;另一方面,还需建立完善用人失察追究制度。选的人用的人能力很差、根本无法胜任,甚至有严重问题、搞贪腐,那就要倒查倒追,看看选拔中间到底有没有问题。建立了这个制度,有利于釜底抽薪。”

不磨练是不行的

“年轻干部的培养需要一个历练的过程,要一步一个台阶往上走,给他们更多锻炼的机会。”汪玉凯说。

有关权威人士指出,干部成长是有规律的,年轻干部从参加工作到走向成熟,需要经过必要的台阶、递进式的历练和培养。我们不能唯台阶论,但必要的台阶也是要的,一步登天在现在这个时代是行不通的。

培养不是照顾。对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部,要敢于给他们压担子,有计划地安排他们去经受锻炼。这种锻炼不是走样子的,而应该是多岗位、长时间的,没有预设晋升路线图的。

辛鸣说,“梅花香自苦寒来,宝剑锋从磨砺出。对于年轻干部里的‘好苗子’,一定要把他们放到艰苦的岗位上去磨练。不磨练是不行的,那种顺风顺水的干部,很难应对复杂的社会发展的变化要求。只有在磨练的过程中,才能出现出类拔萃的干部。”

“在一个艰苦岗位上,做成一件事情不容易。需要在要素不具备的情况下寻找要素,在条件不充分的时候创造条件。一个年轻干部只有在这样的环境下锤炼,才能得到扎实成长。有意识地加强一些困难挑战的训练,是培养年轻干部过程中不可缺少的一环。”蔡志强分析。

但当前,也有一种不好的倾向存在。有的人认为,组织把谁放到艰苦岗位上、放到基层去锻炼,本人以及周围的人往往会认为是组织上不信任他了、边缘化他了。这样的风气如果蔓延开来,我们培养年轻干部会走弯路。

有关权威人士指出,在普通岗位上经历一些难事、急事、大事、复杂的事,能够更加深刻感受国情、社情、民情,能够“接地气”。要形成一种风气,年轻干部都应该争先恐后到艰苦岗位、到基层去,要以此为荣。

“要扭转这种风气,还应当根据不同地区、不同岗位来进行干部的政绩考核评价。我们应看到,不同岗位的工作难度是不同的,政绩的含金量也是不同的。比如说,你在容易出成绩的岗位上干出十分成绩,我在艰苦岗位上只干成一分,但是相比之下,我这一分比你那十分更加重要和难得,也付出了更多的艰辛和努力。有一个公正的评判标准,在艰苦岗位工作的年轻干部就既能得到磨练,又能得到认可。大家也就不会再视艰苦岗位为畏途”,辛鸣说。

“在年轻干部的培养上,关键还是遵循干部成长的基本规律,既不能急功近利,也不能拔苗助长,既不能刻意打压,也不能置之不理,关心爱护与艰苦磨练要相结合;在年轻干部的选拔上,根本原则还需体现正向激励,确保公平性,还要有一定程度的竞争性。形成上下互动的,既能确保贯彻党管干部原则,又能反映群众利益诉求的年轻干部培养选拔体系。”蔡志强这样说。□文/陈泽伟实习生谢舒唐朵朵

原标题:中央高层重视选拔年轻干部打击火箭式裙带提拔

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稿源:中新

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